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  •   2024-03-15 18:04:18       
    提供專(zhuān)業(yè)的內訓方案,通過(guò)專(zhuān)家面授輔導、教材學(xué)習、學(xué)想講用轉換,實(shí)例分析等完善的教學(xué)管理和教育培訓形式,使受訓學(xué)員體會(huì )知識點(diǎn)和案例結合的學(xué)習方法,不僅學(xué)習了知識,掌握了信息,更能激發(fā)潛能,創(chuàng )造性地完成工作,體現自己的價(jià)值,從而實(shí)現“在工作中學(xué)習,在學(xué)習中提升”的培訓效果。咨詢(xún)電話(huà):010-62797895 周老師

    主講:徐莉

    【課程背景】

    在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭!很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節就處于劣勢,人才選聘沒(méi)有科學(xué)的評估標準和方法。沒(méi)有接受過(guò)系統訓練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員,造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失。

     那么,如提高員工招聘的質(zhì)量?如科學(xué)評價(jià)人才的能力和素質(zhì)?面對一堆招聘面試工具,到底哪些經(jīng)典的招聘面試工具是經(jīng)過(guò)實(shí)戰檢驗的,并且在實(shí)際面試中是可以有效運用的?怎樣在招聘與面試中定位好人力資源部與直線(xiàn)部門(mén)的角色?招聘面試到底有沒(méi)有技巧?

    每個(gè)人都有被面試的經(jīng)歷,但并非每個(gè)人天生都可以是一名合格的面試官。本課程從企業(yè)信任觀(guān)基礎的不同和文化差異分析入手,拋開(kāi)空洞的理論說(shuō)教,分享實(shí)戰的招聘面試中看人、識人的經(jīng)驗總結,找到與企業(yè)自身匹配的候選人。

    【課程收益】

     建立正確的人才觀(guān),深刻理解招聘對企業(yè)發(fā)展的決定性作用

     五步看清招聘面試全流程,三階段的實(shí)戰面試工具的運用,學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具

     通過(guò)理念、流程、工具、方法的恰當運用,以使學(xué)員可立刻上手成為合格的人才招聘官

    【培訓對象】HR、中高層管理者

    【培訓時(shí)間】1-2天

    【場(chǎng)地要求】

    場(chǎng)地:魚(yú)骨圖

    小組:3~5組,每組4~6人

    【所需教具】

    投影儀、話(huà)筒

    翻頁(yè)器(是否自帶)

    筆記本電腦(是否自帶)

    白板及白板紙(是否需要)

    【課程大綱】

    第一  常識篇:招聘與面試的框架概述

    一、開(kāi)場(chǎng)破冰:視覺(jué)引導卡: 中層管理者在企業(yè)人才選拔和培養方面的角色像什么?為什么?

    二、現實(shí)的招聘困境數字化時(shí)代與00后“登場(chǎng)”給招聘工作帶來(lái)新的機遇與挑戰

    1. 激活討論:互聯(lián)網(wǎng)對不同代際人群的影響(現象、特點(diǎn)、原因)

    2. 機遇:冪次效應,好員工對企業(yè)價(jià)值貢獻呈指數型上升

    3. 挑戰:小X(佛系躺平)+小Y(自我價(jià)值實(shí)現)型員工越來(lái)越多,選拔、管理和雇主品牌管理方式需要迭代

    三、招聘理念創(chuàng )新:

    1. 好的人才是選拔出來(lái)的

     招聘是人才培養的第一??圩?、人不對,哪里都不對

     人才培養只能加速能力提升,不能改變基因

     招聘不當帶來(lái)的顯性/隱形成本

    2. 提高核心崗位的人才密度

     不同行業(yè),不同時(shí)期如何區分關(guān)鍵崗位?

     不同崗位的不同招聘策略田忌賽馬,打造健康人才梯隊

    案例分析:網(wǎng)飛如何提升人才密度

    四、招聘底層邏輯:頭腦風(fēng)暴,以事定人(JD+KPI)人才畫(huà)像,崗人匹配(面試考核點(diǎn))

    五、招聘分工梳理:直線(xiàn)經(jīng)理、HR和老板在招聘面試中的角色分工分工表

    六、招聘渠道創(chuàng )新:何用招聘渠道創(chuàng )新解決以下難題?

    1. 所需要人才在目前城市人才太少?

    2. 難技術(shù)崗位長(cháng)時(shí)間招不到人?

    3. 如何在短期內招到大量員工?(非一線(xiàn))

    第二  實(shí)戰篇:招聘面試技巧的實(shí)戰運用

    一、結構化面試的5個(gè)關(guān)鍵步驟準備、面試前、面試中、面試后、決策

    1、準備

     如何高效的篩選簡(jiǎn)歷,選出值得面試的候選人?案例分析

     如何有效設計面試問(wèn)題?實(shí)操ASK模型

    2、面試前:怎樣進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的面試開(kāi)場(chǎng)?

    3、面試中:如何在普通面試當中篩選出不普通的員工?

     面試官常犯的四大大錯誤自己說(shuō)太多,封閉式問(wèn)題,太主觀(guān),表態(tài)

     問(wèn)背景:用五大靈魂追問(wèn)找出高素質(zhì)員工(考察職業(yè)素質(zhì))

    自我介紹聽(tīng)什么?

    對我們公司有哪些了解?

    離職原因聽(tīng)什么?

    問(wèn)缺點(diǎn),聽(tīng)什么?

    你有什么想問(wèn)的?

     問(wèn)專(zhuān)業(yè):用BTI和STAR提問(wèn)法找到高水平員工(考察專(zhuān)業(yè)技能)

    工作職責:BTI提問(wèn)法

    工作業(yè)績(jì):行為面試STAR提問(wèn)法

    用好五大情境面試:事倍功半

    “最”場(chǎng)景、兩難場(chǎng)景、換位場(chǎng)景、沖突場(chǎng)景、復盤(pán)場(chǎng)景

    什么時(shí)候需要追問(wèn)?如何追問(wèn)?

    如何回答候選人的問(wèn)題?

    如何結束面試?

     問(wèn)能力/動(dòng)機:挖掘職業(yè)動(dòng)機,揚長(cháng)避短,確保員工工作熱情/業(yè)績(jì)持續在線(xiàn)(考察敬業(yè)度)

    常見(jiàn)的通用能力考察維度和問(wèn)題設計

    常見(jiàn)的價(jià)值觀(guān)考察維度和問(wèn)題設計

    4、面試后

     怎樣做面試筆記?

     怎樣做面試評估?

    5、做決策

    第三  決策篇:做出正確的聘用決策

    一、聘用決策時(shí)面試官常犯的9大錯誤幾種類(lèi)型的效應

    二、聘用決策的依據

    三、常見(jiàn)書(shū)面測評對聘用決策的參考意義

    四、如何說(shuō)服求職欲不強的候選人

    五、背景調查的意義,查以至用 

    第四  管理篇:管好試用期的新員工

    一、功虧一簣的“試用期離職”

    二、直線(xiàn)經(jīng)理在新員工試用期的管理職責:5個(gè)“必須的...”

    三、避免試用期離職的有效管理工具:重視“三個(gè)一”,入職第一天,第一周,第一個(gè)月

    四、輕有力三步走,用95后思維管理95后

    1. 軟化沖突

    2. 淡化權威

    3. 強化邊界


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