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  • 組織建設與人才管理實(shí)戰專(zhuān)家 《金牌面試官》 《戰略人力資源管理》 《卓有成效的HRBP》《導師賦能工作坊》 《管理才能發(fā)展》 《管理者角色認知》 提供專(zhuān)業(yè)企業(yè)內訓,政府培訓。 13439064501 陳老師
      2024-03-22 10:34:40       
    提供專(zhuān)業(yè)的內訓方案,通過(guò)專(zhuān)家面授輔導、教材學(xué)習、學(xué)想講用轉換,實(shí)例分析等完善的教學(xué)管理和教育培訓形式,使受訓學(xué)員體會(huì )知識點(diǎn)和案例結合的學(xué)習方法,不僅學(xué)習了知識,掌握了信息,更能激發(fā)潛能,創(chuàng )造性地完成工作,體現自己的價(jià)值,從而實(shí)現“在工作中學(xué)習,在學(xué)習中提升”的培訓效果。咨詢(xún)電話(huà):010-62797895 周老師

    【課程收益】

    業(yè)戰略方向確定以后, 人才就成了決定因素。無(wú)論是業(yè)務(wù)增長(cháng)發(fā)展, 組織流程變革, 亦或是團隊效能提升,人才管理都是價(jià)值創(chuàng )造的最核心內容。本課程從業(yè)務(wù)視角清晰闡述 人才管理的理念和流程,  并抓住流程中的關(guān)鍵的重難點(diǎn),  透過(guò)工具和實(shí)踐賦能,  幫助企業(yè) 和學(xué)員有效掌握人才管理的方法和工具,  并優(yōu)化本組織的人才管理。通過(guò)本課程,主要達 以下目標:

    1. 用業(yè)務(wù)戰略視角規劃人才管理工作;

    2. 掌握人才“選用流育留管”的管理全要素

    3. 結合公司實(shí)際情況,探索人才管理策略

     

    【授課方式】 啟發(fā)式、教練式、互動(dòng)式、小組討論、管理游戲

    【授課對象】業(yè)務(wù)部門(mén)負責人、  HR 核心骨干

    【授課時(shí)長(cháng)】 2 天( 6 小時(shí)/天)

     

    【課程大綱】

    一  業(yè)務(wù)視角下的人力思考

    業(yè)務(wù)視角下的人力思考慮

    1.1 人才管理主線(xiàn)

    1.2 標桿企業(yè)人才管理實(shí)踐

    1.3 人才管理的主流發(fā)展

    1.4 建立人力管理的愿景

    【案例】知名公司的人才管理戰略

    人力管理全流程

    2.人才管理全景圖

    2.2 人才金字塔與人才分類(lèi)

    案例】  H 公司的人才分類(lèi)


    二  人力規劃及標準確立

    3  人力規劃與計劃

    3.1 打通業(yè)務(wù)到戰略的人才規劃

    3.2 人才規劃與年度人力計劃

    3.3 關(guān)鍵盤(pán)點(diǎn):識別數量、質(zhì)量、結構的差距

    【案例】人才計劃示例表

    4  人才標準

    4.1 通過(guò)科學(xué)的人才標準準確描述人才質(zhì)量

    4.2 干部標準的價(jià)值定位

    4.3 干部標準:點(diǎn)線(xiàn)面體場(chǎng)的系統架構,內核一致,外延多樣

    4.4 能力與經(jīng)驗:一套共用的詞典,基于共同的語(yǔ)言形成差異化的崗位要求

    4.5 針對不同崗位特性的人群,實(shí)施差異化的任職資格管理

    4.6 站在后天看明天,  持續做實(shí)專(zhuān)業(yè)人才梯隊,激活能力

    4.7 用好干部標準和任職資格 【案例】  H 公司人才標準

    【案例】讓專(zhuān)家持續不斷自然涌現

    【練習】人才供應如何做到未雨綢繆,及時(shí)響應和支撐業(yè)務(wù)發(fā)展需要?

    5   人才管理政策和策略  

    5.1 清晰制定人才管理策略

    5.2 彌補人才差距,實(shí)現業(yè)務(wù)目標 

    【案例】  H 公司差異化人才管理策略


    三   人才管理解決方案

    6   人才供應

    6.1 人才供應的價(jià)值定位和指導原則

    6.2 人才供應全景圖

    6.3 人才供應的關(guān)鍵構成:需求計劃、尋源、  內部調配、面試選拔 

    6.4 人才畫(huà)像:匹配崗位能力模型,找到合適的人才

    7   人才識別

    7.1 人才識別的價(jià)值定位與基本指導原則

    7.2 干部考察-針對個(gè)體的人才識別 

    7.3 如何做好干部考察

    7.4 任前考察:精準選人,提高任用質(zhì)量 

    7.5 干部梯隊管理的業(yè)務(wù)框架

    7.6 干部繼

    案例】  H 公司干部繼任案例

    8   人才使用

    8.1 人才任用的價(jià)值定位和指導原則

    8.2 干部任命管

    8.3 制度化的人才流動(dòng)

    8.4  日常干部流動(dòng)情況盤(pán)點(diǎn) 

    8.5 績(jì)效管理設計

    8.6 人崗匹

    8.不合格人員調整

    9   人才發(fā)展

    9.1 人才發(fā)展的價(jià)值定位和指導原則

    9.2 人才發(fā)展規劃和預算

    9.3 人才發(fā)展的三個(gè)面向:未來(lái)、對象、結果

    9.4 人才培養短板的識別

    9.5 實(shí)踐中發(fā)展:牽引提升能力,有效履職 

    【案】  H 公司差異化的人才發(fā)展項目設計

    10   人才激勵

    10.1 人才激勵的價(jià)值定位和指導原則

    10.2 在崗行權擔責是激勵人才自身發(fā)展的最大機會(huì )

    10.3 多元化的激勵體系

    10.4 給火車(chē)頭加滿(mǎn)油,打破平衡,拉開(kāi)差距,制造溫差

    10.5 梳理標桿,發(fā)展榜樣的力量

    案例】  H 公司的激勵體系

    11   人才監管

    11.1 人才監管的價(jià)值定位和指導原則

    11.2 人才監管的核心內容

    11.3 干部權力監察

    總結 建立業(yè)務(wù)導向的戰略性人才管理

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