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  • 清華大學(xué)長(cháng)三角研究院特聘老師 《數字化績(jì)效管理與薪酬分配解決方案》《人力資源戰略規劃》《組織進(jìn)化與機制建設》《年終績(jì)效考核與獎金計發(fā)》《崗位分析》 提供專(zhuān)業(yè)企業(yè)內訓,政府培訓。 13439064501 陳老師
      2024年03月18日    鄭力子     
    推薦學(xué)習: 投資是認知變現,提高認知能力就是財富增長(cháng)的關(guān)鍵點(diǎn)。熊曉鴿、徐小平、李開(kāi)復、朱嘯虎、閻焱、劉晝、鄧鋒、陳瑋等數十位國內最知名投資大咖親自授課,九大模塊,課時(shí)一年半,只限60人!沙丘投研院股權投資黃埔12期>>

    時(shí)下各地都進(jìn)入人才爭奪模式,無(wú)論是海南、天津、青島等地,仿佛搶奪人才變成一種地方政績(jì)的表現;除了地方政府,體制內的組織也爭相采取各種搶人才的行動(dòng),其場(chǎng)面轟轟烈烈。

    對此,我也想談?wù)勎业挠^(guān)點(diǎn)。在管理咨詢(xún)界流傳著(zhù)這么一句話(huà):“提出好問(wèn)題等于解決問(wèn)題一半”。因此我提出幾個(gè)問(wèn)題,并嘗試著(zhù)自問(wèn)自答:

    問(wèn)題一:人才是否等同于高學(xué)歷?

    提出這個(gè)問(wèn)題其實(shí)我也覺(jué)得可笑,但是我仍然還是要提出來(lái)做必要說(shuō)明:事實(shí)上真正的領(lǐng)袖級人物的學(xué)歷都不顯赫。曾經(jīng)有人也笑問(wèn)過(guò)哈佛大學(xué)校長(cháng),哈佛自詡為全球最好的大學(xué),為什么比爾蓋茨、喬布斯、扎克伯格等都是在哈佛未完成學(xué)業(yè)的?在中國象馬云、任正非、雷軍等學(xué)歷也并不十分顯赫(象李書(shū)福等的學(xué)歷更為揪心);而往往高學(xué)歷的人最終只能成為幕僚或高管,但絕不是那種殺伐決斷似的里程碑人物。

    也有人反駁,高學(xué)歷的人可以做技術(shù)創(chuàng )新??!我的回答是高學(xué)歷的人可以做技術(shù),但創(chuàng )新,與高學(xué)歷無(wú)關(guān)。我們嘗試看這樣一個(gè)路徑:新技術(shù)—產(chǎn)品化—體驗,雖然掌握技術(shù)的人必須身處其中,但高性能的技術(shù)指標與良好的體驗并非完全正相關(guān)。

    問(wèn)題二:徐庶之于劉備是人才,之于曹操呢?

    這樣的事例太多了!比如梅西之于巴薩是人才,之于阿根廷國家隊呢?從人才觀(guān)的角度我更傾向C羅是人才,畢竟他在葡超、英超、西甲、國家隊都證明了自己的能力。俗話(huà)說(shuō),是金子到哪里都能閃光!

    問(wèn)題三:人才是事前評判出的,還是事后追認的?

    對于這個(gè)問(wèn)題,我想問(wèn)的是到底是要用“相馬”還是“賽馬”來(lái)評判人才?我相信閱者自有答案??墒窃谶@個(gè)問(wèn)題上,很多人在犯“因果倒置”的思維陷阱。具體解釋是:

    思路A,“相馬”:我們通過(guò)資格審查、背景調研、各種證書(shū)、各種展示秀、各種測評工具的使用,選拔出了“人才”,然后我們寄希望“人才”創(chuàng )造出高績(jì)效;

    思路B,甭管什么資格條件,就是打循環(huán)賽,而且每個(gè)績(jì)效周期都能做出高績(jì)效,這樣選出人才。

    各位朋友,你覺(jué)得那種方式選人才更有效呢?

    問(wèn)題四:這是最后一個(gè)問(wèn)題,也是最重要一個(gè)問(wèn)題,前面幾個(gè)問(wèn)題幾乎都能匯總歸集到這個(gè)問(wèn)題中:

    是選拔與引進(jìn)人才重要,還是建立一個(gè)吸引人員創(chuàng )造價(jià)值與創(chuàng )新的機制重要?

    當年燕昭王筑黃金臺吸引人才,最終招攬了諸如樂(lè )毅這樣的人才,被陳子昂稱(chēng)之為“前無(wú)古人后無(wú)來(lái)者”。很多地方政府也采用類(lèi)似的方式:給戶(hù)口、給房子、較高的收入、子女讀書(shū)就業(yè)優(yōu)惠等等,對此我們來(lái)做一個(gè)分析:

    1、優(yōu)厚待遇固然能吸引人,可是也帶來(lái)較大后遺癥---內部分配不平衡,組織內部的老人會(huì )想,外來(lái)的是人才,難道內部就沒(méi)有人才?因此內部看笑話(huà)的、掣肘的、不配合的、牢騷滿(mǎn)腹的比比皆是,外來(lái)人才也難以較快融入。筆者認為:與其招募外部人才,何不憐取眼前人?關(guān)鍵的是你要想好用什么機制來(lái)激發(fā)內部人員提升績(jì)效和創(chuàng )新的動(dòng)力。

    2、真正的創(chuàng )新除了需要人才以外,我認為寬松的環(huán)境更為重要!在哲學(xué)上講,創(chuàng )新即突破禁忌,如果組織內部各種完備的規章制度、各種風(fēng)險管控、各種強調規范的思維定式,那么即使人才來(lái)了,也很難發(fā)揮創(chuàng )造才能。

    總結前面幾個(gè)問(wèn)題,我得出的結論是:一個(gè)好的土壤文化、一個(gè)好的分配機制、一個(gè)寬松開(kāi)放自由的環(huán)境,遠遠比招募人才這件事情更為重要更為本質(zhì)。

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    隨機讀管理故事:《“給我”還是“拿去”?》
        有一朋友,做人特別吝嗇,從來(lái)不會(huì )把東西送給別人。他最不喜歡聽(tīng)到的一句話(huà)就是:把東西給誰(shuí)!  
      有一天,他不小心掉到河里去了。他的朋友在岸邊立即喊到:把手給我,把手給我,我拉你上來(lái)!這個(gè)人始終不肯把手給他的朋友。他的朋友急了,又接連喊到:把手給我。他情愿掙扎,也不肯把手給出去。
      他的朋友知道這個(gè)人的習慣,靈機一動(dòng)喊到:把我的手拿去,把我的手拿去。這個(gè)人立馬伸出手,握住了他的朋友的手。
      啟發(fā)思考:
      “給我”還是“拿去”?我們在經(jīng)營(yíng)事業(yè)的過(guò)程中,是不是一直在向客戶(hù)表達著(zhù)“把你的錢(qián)給我”,客戶(hù)就象上面那個(gè)吝嗇的人,情愿在痛苦與不滿(mǎn)足中掙扎,也不愿意把錢(qián)給我們。
      如果我們對客戶(hù)說(shuō)的是:把我的產(chǎn)品拿去,是否會(huì )更好一些呢?客戶(hù)會(huì )更情愿地去體驗你的產(chǎn)品,購買(mǎi)你的產(chǎn)品。
      “給我”還是“拿去”?這是一個(gè)問(wèn)題,也是一個(gè)精明的商家是否能從客戶(hù)的角度去設計成交,設計商業(yè)模式的問(wèn)題,換一個(gè)角度,事業(yè)就豁然開(kāi)然。
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